Pode ser definido como um processo para fornecer pessoas capazes e motivadas para realizar a missão a estratégia da empresa.
Consultoria em Gestão Estratégica de Capital Humano
» OBJETIVOS
Seu objetivo é dar suporte aos processos de mudança e crescimento, relacionamentos internos, a comunicação interpessoal e qualidade da prestação de serviços, integrando o desenvolvimento pessoal e organizacional, competências comportamentais e o perfil profissional.
Nada é mais funcional do que permitir a participação dos colaboradores na definição de estratégias e ações, desde que conheçamos seu potencial.
Em uma era na qual o talento humano se consolida como o ativo, mas valioso das empresas, conquista-lo deixou de ser apenas um objetivo estratégico. Transformou-se em condição de sobrevivência para as organizações.
» TAL PROCESSO ENVOLVE
1. Mapeamento do capital humano: Analisar as competências comportamentais através da Avaliação de Potencial, já que o talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois o elemento essencial para sua preservação, consolidação e sucesso. A avaliação de Potencial fornece informações sobre os níveis de energia dirigidos a aspectos típicos presentes no desempenho profissional e sua capacidade de desenvolvimento, interesse, iniciativa e dedicação.
2. Arquitetura de equipe: Promover uma Arquitetura de Equipe de forma satisfatória onde o colaborador é o público mais estratégico, responsável direto pela implementação das soluções aplicando conhecimento, inteligência, inovação, tecnologia e insumos adequados.
3. Descrição e análise de cargos:
- Fornecer subsídios à elaboração para recrutamento de pessoal.
- Determinação ideal do perfil do ocupante do cargo.
- Fornecimento de material necessário ao conteúdo de programas de treinamento.
- Determinação , através de avaliação e classificação de cargos, das faixas salariais, de acordo com a posição relativa dos cargos dentro da empresa e do nível dos salários no mercado de trabalho.
- Estímulo e motivação do pessoal, para facilitar a avaliação de desempenho e verificar o mérito funcional.
4. Recrutamento e seleção: Realizar o Recrutamento e Seleção de novas vagas ou substituições utilizando-se dos canais competentes de mercado, e assegurando a escolha do melhor candidato na relação vaga/ função X perfil pessoal X comportamento desejado.
5. Treinamentos e Desenvolvimentos: Prover e realizar Treinamentos e Desenvolvimentos focando as necessidades de qualificação, capacitação, integração e especialização da equipe.
6. Planejamento e desenvolvimento de carreira: Avaliar qual o conteúdo e metodologia de desenvolvimento profissional possa atender as necessidades da organização e dos colaboradores, observando o cruzamento dos fatores críticos do diagnóstico de cargos e salários, que nos indicarão os GAPS de comportamento a serem desenvolvidos.
7. Avaliação de desempenho:
- Adequação do indivíduo ao cargo.
- Treinamento.
- Promoções.
- Melhoria das relações humanas entre superior e subordinado.
- Auto aperfeiçoamento do empregado.
- Informações básicas para pesquisa de recursos humanos.
- Estimativa do desenvolvimento dos empregados.
- Estímulo a maior produtividade.
- Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da empresa.
- Feedback de informação ao próprio colaborador.
- Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas etc.
8. Campanhas de incentivo: Incentivar a melhoria da performance através da realização de Campanhas de Premiação para colaboradores que realizem atendimento à clientes/vendas buscando atingir o “estado de arte” em atendimento, tornando-se referência no Brasil, possibilitando o crescimento do setor e a perpetuidade da empresa.