Pode ser definido como um processo para fornecer pessoas capazes e motivadas para realizar a missão a estratégia da empresa. 

Consultoria em Gestão Estratégica de Capital Humano

» OBJETIVOS

Seu objetivo é  dar suporte  aos processos de mudança e crescimento, relacionamentos internos, a comunicação interpessoal e qualidade da prestação de serviços, integrando o desenvolvimento pessoal e organizacional, competências comportamentais e o perfil profissional. 

Nada é mais funcional do que permitir a participação dos colaboradores na definição de estratégias e ações, desde que conheçamos seu potencial.

Em uma era na qual o talento humano se consolida como o ativo, mas valioso das empresas, conquista-lo deixou de ser apenas um objetivo estratégico. Transformou-se em condição de sobrevivência para as organizações.

» TAL PROCESSO ENVOLVE

1. Mapeamento do capital humano: Analisar as competências comportamentais através da Avaliação de Potencial, já que o talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois o elemento essencial para sua preservação, consolidação e sucesso. A avaliação de Potencial fornece informações sobre os níveis de energia dirigidos a aspectos típicos presentes no desempenho profissional e sua capacidade de desenvolvimento, interesse, iniciativa e dedicação.

2. Arquitetura de equipe: Promover uma Arquitetura de Equipe de forma satisfatória onde o colaborador é o público mais estratégico, responsável direto pela implementação das soluções aplicando conhecimento, inteligência, inovação, tecnologia e insumos adequados.

3. Descrição e análise de cargos:

  • Fornecer subsídios à elaboração para recrutamento de pessoal.
  • Determinação ideal do perfil do ocupante do cargo.
  • Fornecimento de material necessário ao conteúdo de programas de treinamento.
  • Determinação , através de avaliação e classificação de cargos, das faixas salariais, de acordo com a posição relativa dos cargos dentro da empresa e do nível dos salários no mercado de trabalho.
  • Estímulo e motivação do pessoal, para facilitar a avaliação de desempenho e verificar o mérito funcional.

4. Recrutamento e seleção: Realizar o Recrutamento e Seleção de novas vagas ou substituições utilizando-se dos canais competentes de mercado, e assegurando a escolha do melhor candidato na relação vaga/ função X perfil pessoal X comportamento desejado.

5. Treinamentos e Desenvolvimentos:  Prover e realizar Treinamentos e Desenvolvimentos focando as necessidades de qualificação, capacitação, integração e especialização da equipe.

6. Planejamento e desenvolvimento de carreira: Avaliar qual o conteúdo e metodologia de desenvolvimento profissional possa atender as necessidades da organização e dos colaboradores, observando o cruzamento dos fatores críticos do diagnóstico de cargos e salários, que nos indicarão os GAPS de comportamento a serem desenvolvidos.

7. Avaliação de desempenho:

  • Adequação do indivíduo ao cargo.
  • Treinamento.
  • Promoções.
  • Melhoria das relações humanas entre superior e subordinado.
  • Auto aperfeiçoamento do empregado.
  • Informações básicas para pesquisa de recursos humanos.
  • Estimativa do desenvolvimento dos empregados.
  • Estímulo a maior produtividade.
  • Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da empresa.
  • Feedback de informação ao próprio colaborador.
  • Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas etc.

8. Campanhas de incentivo: Incentivar a melhoria da performance através da realização de Campanhas de Premiação para colaboradores que realizem atendimento à clientes/vendas buscando atingir o “estado de arte” em atendimento, tornando-se referência no Brasil, possibilitando o crescimento do setor e a perpetuidade da empresa.